为促进成渝地区劳动争议案件裁判尺度统一，提升成渝司法合作共建水平，共同营造健康、稳定、和谐的劳动用工环境，
本批联合发布的劳动争议典型案例，涵盖了新就业形态劳动者权益保障、应届生就业权益保障、劳动报酬执行、工资违法拆分、社保权益保护、工伤认定等。
对于类案审理中如何维护劳动者合法权益、促进社会和谐稳定具有一定参考意义。
案例一周某与某信息科技公司确认劳动关系纠纷案——若注册的外卖骑手与用人单位间具有明显从属性，劳动者发生工伤后，用人单位应当依法对劳动者承担责任
案例二严某与某工作室劳动争议案——若“学徒工”为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得用人单位的劳动报酬等，则应当享有劳动者的权利
案例三胡某等五人与某科技公司劳动争议案——企业不得以招聘为名，强制劳动者参加有偿培训并以此盈利
案例四雷某与某商贸公司劳动争议案——用工管理权的行使以法律法规和内部规章制度作为正当性依据，同时亦应遵循公序良俗原则，不得违背社会主义核心价值观
案例五刘某诉成都某公司劳动争议案——因员工“不文明用语”解除劳动关系属于违法解除
案例六朱某与某信息技术有限公司追索劳动报酬纠纷执行案——通过诉前、诉中、执前保全等预防性救济措施，及时有效控制被执行人财产
外卖骑手与用人单位之间具有明显从属性，用人单位应对劳动者因工受伤承担责任
2020年4月23日，周某与某信息科技公司签订《网约配送员协议》，约定周某成为某信息科技公司“众包骑手”，使用美团众包平台从事外卖配送工作。
2021年5月开始，周某向某信息科技公司报名成为“同城核心骑手”，核心骑手要进行出勤考核，对订单完成有数量要求。
周某从事外卖配送员工作期间，劳动报酬均由某支付公司按期支付，某信息科技公司为周某购买了“众包骑士意外险”。
2022年5月24日，周某配送途中因交通事故受伤，经道路交通事故认定对方承担全部责任，周某无责任。
在周某与公司就工伤认定及赔付协商无果情况下，周某申请劳动仲裁，请求确认2020年4月23日至2022年5月24日期间存在劳动关系。
仲裁认为，前期由于周某工作自主性极大，双方关系不符合劳动关系特点，但后期周某成为核心骑手，某信息科技公司进行打卡考勤同时进行工作任务考核，周某的收入亦主要来源于核心骑手工作，双方之间关系符合劳动关系特点。
据此仲裁认定2021年5月至2022年5月24日期间周某与某信息科技公司存在劳动关系。
由于工伤保险待遇赔偿以劳动关系认定与工伤伤残等级认定为前置环节，赔偿责任主体极易通过穷尽民事、行政诉讼程序为手段拖延履行赔偿责任。
成都市锦江区人民法院为降低农民工维权的时间成本，在劳动关系确认的起始环节加大司法调解工作力度。
2023年7月10日，在锦江法院的调解下，周某与某信息科技公司达成调解协议，双方约定不再就劳动关系的认定进行诉讼，由某信息科技公司一次性向周某支付补偿款13万元，逾期支付则需支付2万元违约金。
案件从立案到结案全程仅用时48天，真正做到案结事了人和，有效维护农民工的劳动权益。
产业结构优化背景下，以外卖行业为代表的新业态成为劳动者代际交替中重要的就业领域，但在算法与数据驱动下，外卖骑手抢赶时间导致交通事故时有发生。
由于新型用工模式下“去劳动关系化”趋势明显，用人单位通过订立“承揽协议、劳务协议”等方式规避劳动关系，导致劳动者工伤维权难度加大。
本案中，劳动者因工受伤，急需治疗费用，锦江法院充分考虑到以周某为代表的劳动者弱势地位与新型用工模式下维权难的特点，把以最少程序、最短时间、最大比例兑现劳动者工伤待遇作为目标追求。
跳出传统工伤待遇审理模式的程序窠臼，通过强化司法调解力度敦促企业尽快赔付，有力缩短劳动者获得工伤待遇赔偿周期，使劳动者的工伤赔偿得以迅速变为真金白银，为新业态劳动者身体健康与个人权益提供可靠的司法保障。
“学徒工”为用人单位提供劳动、接受管理、遵守劳动纪律等，应享有劳动者的权利
严某于2020年8月起在邹某开设的美甲美睫工作室中学习美甲美睫、纹绣等技术，并向邹某转账1万余元作为学费。
严某学成后，便一直留在邹某处从事美睫、纹绣等工作，由邹某向严某支付“学徒工资”。
因形象设计公司一直未签订劳动合同，严某诉至法院，主张未签订劳动合同二倍工资。
形象设计公司认为，双方之间形成的是培训合同关系并非劳动关系，由邹某向严某提供美甲美睫、纹绣等项目的技术教学服务。
成都市锦江区人民法院受理该案后，经过详细审查在案证据，并询问双方当事人案件事实，了解到严某与邹某先期确实存在一个有偿培训的服务合同法律关系。
而严某掌握一定技能后，继续在邹某处从事美甲美睫等工作，并由邹某支付劳动报酬。
严某在后期工作中，虽然可能仍处于“一边学习提升技能，一边工作获取劳动报酬”的状态，但该情况不影响双方建立劳动关系。
法官遂通过释法明理，最终促成双方达成调解协议，由形象设计公司当庭向严某支付劳动争议款项10000元，严某也自愿放弃其他诉讼请求。
虽然学徒期间双方当事人并未建立劳动关系，但是学成后“学徒工”继续在用人单位处工作，由用人单位向其支付工资并为其缴纳社保。
“学徒工”与用人单位之间已具有人格上的从属性、组织上的隶属性、经济上的依赖性，则“学徒工”与用人单位之间建立劳动关系。
用人单位应当依法保障“学徒工”作为劳动者应享有的权利，如签订劳动合同、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等权利。
若用人单位存在侵害“学徒工”合法权益的情形，“学徒工”有权依法要求劳动行政部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
2022年3月，某科技公司以聘任网络UI设计师职位名义将五原告招聘至公司。
入职过程中，被告公司并未与原告签订劳动合同，而是告知五原告，因原告自身并非相关专业毕业，缺乏工作经验，需要进行IT行业专业技术培训。
并承诺公司可以提供培训服务，在培训结束后向原告提供就业保障服务，推荐工作单位。双方为此签订《培训服务协议》，约定培训费用2万余元。
五原告作为大学应届毕业生，没有能力支付2万余元的培训费用，公司遂提出可以帮助其在平台进行互联网借款用于缴纳培训费用。
随后原告在互联网小贷平台进行借款操作，借款直接汇入公司账户作为培训费用。
2022年，五原告接受被告公司近半年培训，期间公司向五原告发放了生活费，用于归还按月应当支付的借款本息。
但培训结束后五原告并未获得更佳的工作机会，被告公司也未与原告签订最终的劳动合同。
在求职受阻，且背负债务的情况下，原告诉至法院，诉请确认与被告公司具有劳动关系，并由被告公司支付劳动报酬及经济补偿金。
成都市锦江区人民法院受理该案后，经过详细调查了解到本案原告均为大学应届毕业生，刚刚从“校门”步入“社会”，求职心切，对于就业注意事项、就业“陷阱”知之甚少。
而被告公司可能存在从事“名为招聘，实为培训”的商业活动，导致五原告落入就业陷阱，不仅未获得想要的工作机会，还背负了上万元贷款。
办案法官向被告公司释法明理，申明利害关系，最终在双方当事人自愿的情形下，组织双方当事人达成调解，由被告公司向原告退还部分培训费用。
调解结束后，法官还向五位原告进行了法治宣讲，就该案的经验教训向五位原告上了一堂生动的法治课，提醒五位原告在之后的就业路上不要再次落入“培训贷”陷阱。
就业是最大的民生。大学生是我国具有典型性的就业群体，近年来，随着毕业人数的增加，该部分就业群体也不断壮大。
用人单位不应恶意利用应届毕业生社会经验不足的短板，通过职业培训推销、培训贷等方式，诱使应届毕业生陷入就业求职陷阱。
本案中，锦江法院通过调解方式，引导公司向劳动者退还部分培训费用，在切实减轻应届毕业生维权成本的同时，也为应届毕业生这一从学生到劳动者的过渡身份给予了司法保障，有效提振了应届毕业生就业信心，对帮助高校学生就业具有积极意义。
5月11日，雷某在微信群向领导请假照顾父母，被以未按规定履行请假手续而拒绝。
当晚，该商贸公司即通知雷某停工并于次日到人事部报到。5月12日，雷某并未按通知报到。
随后几日，公司多次联系雷某，雷某回复其因父亲在医院急诊室抢救，对公司因其迟到，对其降级调薪，都接受，但没有想过离职。
2021年5月20日，该公司以雷某严重违反规章制度为由作出解除劳动关系的处罚通知。
成都市锦江区人民法院经审理认为，用人单位与劳动者之间有劳动纪律及规章制度作为约束，双方都应严格遵守，但在此基础上双方也应互负容忍义务。
即在雷某父母突发变故，并以此为由请休年假时，尽管某商贸公司制度规定该期间禁止休假，但出于对员工关怀角度应当进行灵活变通。
而某商贸公司机械套用制度规定，未考虑雷某作为独生子女在父母病重危急时较重的照料义务，对雷某合理诉求予以拒绝，是本案所有争议矛盾产生的源头。
综上，雷某的行为不属于“严重违反公司制度”的情形，某商贸公司解除与雷某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除的赔偿金。
案件作出判决后，用人单位提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。
当前我国人口结构发生变化，以独生子女为主体的劳动者开始在家庭中承担重任，劳动者应当享有陪护照料父母的权利，用人单位对劳动者的合理诉求应当给予尊重。
本案中半岛·体育bob官方网，人民法院认定公司机械套用制度规定是本案所有争议矛盾产生的源头，明确以善意的心态体恤员工的困难与不幸是企业应当具备的社会责任，对引导用人单位合理制定规章制度，维护劳动者合法权利具有积极意义。
在工作群内使用不文明用语煽动员工对立，因未造成后果不构成严重违反规章制度
刘某于2020年12月7日入职某云集公司担任高中短期班部组长职务，签订《固定期限劳动合同》约定劳动合同期限自该日起至2023年12月31日止。
2021年9月12日，刘某通过企业微信向某云集公司督导部员工某欣询问：“某欣伙伴，夏某伙伴（刘某组员）哪一次打电话把您吓到了呢？我去问下看是不是有什么我不知道的事，我怕引起家长的投诉。”
随后，刘某将上述聊天截图发送至其组员微信群，并在群内发送“现在大家围攻她”等不文明语言。
2021年10月2日，某云集公司前员工通过邮件向公司人事何某发送上述聊天截图，某云集公司对相关事宜进行调查。
2021年10月27日，某云集公司向刘某发送《关于解除劳动合同的通知函》，通知刘某解除劳动合同。
刘某经仲裁不服后诉至法院，主张某云集公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、法定节假日工资。
成都市锦江区人民法院经审理认为，刘某因其组员夏某受到督导某欣的批评而向某欣询问，刘某的微信内容中对某欣使用了“您”的尊称，未有辱骂等不团结友善的词语，语气及用语均未有不妥之处。
而刘某随后在其组员微信群内发送不文明用语，不符合同事间应团结友善的企业文化，亦不符合其作为组长对组员进行管理应有的言行。
但从前因后果来看，刘某系为了避免产生不良影响而向某欣询问夏某的具体情况，系为了替组员夏某出头而向群内组员表达泄愤的语言。
从主观动机上来看，刘某在履行其工作职责，不是无中生有，没有“挑动是非”之意。
从客观结果来看，各组员并未因“现在大家围攻她”此句看似有一定指令性及煽动性的言语而对某欣做出不妥的行为，未产生“破坏团结”之后果。
刘某仅有此次违反《员工手册》的行为，该行为也不涉及违反劳动纪律或职业道德，其危害程度较为轻微，不足以构成严重违反公司规章制度，应认定为一般违反公司规章制度的行为。
某云集公司可对刘某给予纪律处分，但不能以“刘某严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，故某云集公司构成违法解除劳动合同。
某云集公司不服一审判决，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项赋予用人单位对严重违反规章制度者的单方解除权。
但均未具体明确哪些违规行为属于“严重”违反规章制度的行为，司法实践中用人单位与劳动者也常就是否违法解除劳动合同发生纠纷。
本案根据责罚相当原则，从劳动者的主观动机、违法次数及行为后果进行考量，结合行为性质与处置结果的匹配度等方面综合认定“严重”程度，对劳动合同解除制度中的违规行为是否构成严重违反规章制度进行司法判定，对类案处理具有一定的借鉴效果。
劳动权关乎劳动者的生存权，在保障用人单位用工自主权的同时，应注意平衡劳动者的权利。
2016年6月，朱某与某信息技术有限公司签订劳动合同，朱某到该公司任职。
诉讼过程中，双方当事人自愿达成和解，约定某信息技术有限公司分期向朱某支付截止2023年10月31日工资250624.56元。
民事调解书生效后，某信息技术有限公司未按期主动履行义务，朱某申请强制执行。
执行立案后，执行法官查询发现，被执行人某信息技术有限公司还有其他案件正在执行中，且该系列案件均在诉讼中申请了对该公司名下银行账户的财产保全，遂迅速确认该账户内资金余额。
为尽快完成案款兑付，实现劳动者的胜诉权益，锦江法院组织执行干警立即前往银行对保全账户进行线下扣划，进一步压缩线上扣划审核时间。
并同步开通案款支付绿色通道，让案款兑付跑出加速度，仅用时7天便让申请执行人工资得以“落袋为安”。
锦江法院聚焦诉源治理、执源治理，在涉劳动争议案件仲裁或诉讼受理立案后，仲裁裁决前或判决前，为防止涉案财产被提前转移，积极引导劳动者申请保全被告或被申请人名下财产。
同时，立足于保护劳动者权益，开辟索薪类案件办理“绿色通道”，“快、准、稳”兑现执行案款，切实把“民生账单”变为“幸福账单”。
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